Kadınların çalışma hayatına olan
katkıları her geçen gün artmakta ve bu durum, kadınlara ilişkin koruyucu bir
takım düzenlemelerin yapılmasını gerekli kılmaktadır. Zira her ne kadar çalışma
hayatında, kadın ve erkek işçilerin karşılaştıkları sorunların bir kısmı benzer
olsa da kadın işçilerin, gerek fiziksel yapıları ve ailevi yükümlülükleri
gerekse de toplumsal yapı sebebiyle erkeklerden daha fazla sorun ile
karşılaştıkları bir gerçektir.
Kadınların çalışma hayatına girişinde
belirleyici neden aileye ek gelir sağlama faktörüdür. Bu faktörün dışında,
kadınların çalışma nedenini en çok eğitim düzeyi etkilemiştir. Eğitim düzeyi
yükseldikçe, kadınların çalışmasında ekonomi neden dışında; eğitimi
değerlendirme, bir meslek sahibi olma, bağımlılıktan kurtulma, kendini
geliştirme ve geleceğini güvence altına alma gibi sebepler de etkili olmuştur.
Böylece erkeklerle eşit şartlarda çalışma hayatında yer alamayan kadının Iş
Mevzuatında yapılan düzenlemelerle korunma ihtiyacı doğmuştur. Çalışan
kadınların korunması; onların kadın olmaları dolayısıyla korunmaları ile
doğurganlığın ve analığın korunması olmak üzere iki ayrı kategoride
incelenebilir. Günümüzde fiziksel olarak güçsüz olmaları sebebiyle kadınlara
özel koruma uygulamaları gereksiz görülmektedir. Pek çok ülkede bu tarz koruma
önlemleri kaldırılmıştır. Ancak kadınların analık halinde korunmasına ilişkin
koruyucu yasa düzenlemeleri ise hemen herkes tarafından kabul görmektedir. Bu
çalışmada Türk İş Hukukunun konuya bakış açısı ve Mevzuatta kadın işçiler için
öngörülen koruyucu düzenlemeler inceleme konusu yapılmıştır.
Görüldüğü üzere, çalışan
kadınların korunması; onların kadın olmaları dolayısıyla korunmaları ile
doğurganlığın ve analığın korunması olmak üzere iki ayrı kategoride incelenebilir.
Ancak özellikle kadınların fiziksel olarak erkeklerden güçsüz olmaları,
ataerkil aile düzeninde aile sorumlulukları taşımaları ve esas görevlerinin
aile içinde olması temeline dayanan ve kadın işçilerin genel olarak kadın
olmaları sebebiyle korunmalarını amaçlayan düzenlemeler son yıllarda tartışma
konusu olmuştur. Zira teknolojik gelişmeler işlerin görülmesinde fiziksel güç
kullanımını azaltmıştır. Dolayısıyla fiziksel olarak güçsüz oldukları
gerekçesiyle kadınlara özel koruma uygulamaları gereksiz görülmüş ve pek çok
ülkede bu tarz koruma önlemleri kaldırılmıştır. Ancak kadınların analık halinde
korunmasına ilişkin koruyucu yasa ve düzenlemeler hemen herkes tarafından kabul
gören koruma biçimini oluşturmuştur. Analığın korunması yönünde bu koruyucu
düzenlemelerin yanında kadınların iş ve aile sorumluluklarını dengelemek
amacıyla, bu sorumlulukların paylaşılması yoluna gidilmiş ve bu amaçla kadın
veya erkek olmasına bakılmaksızın aile sorumluluğuna sahip işçiler için de
düzenlemeler getirilmiştir. Bu bağlamda özellikle ILO sözleşmelerinin izlediği
seyir ve yaklaşım değişimi dikkat çekicidir; Örneğin gece çalışmalarını
kadınlara yasaklayan sözleşmeler kadın ve erkekleri eşit olarak koruyan gece
çalışma düzenlemelerine, analık izinleri ebeveyn izinlerine dönüştürülmüştür.
Yine Avrupa Birliği Yönergeleri de zaman içinde her alanda cinsiyet
ayrımcılığını ortadan kaldırmayı amaçlayan düzenlemelere dönüşmüştür.
Pozitif Ayrımcılık
"İmtiyaz" Mıdır?
Pozitif olasılık (olumlu
ayrımcılık/olumlu eylem) TDK Sözlük' te; "toplumdaki kişilerle eşit
düzeyde yaşamadığın, belli gruplara farklı ayrıcalıklar tanıyarak onları
destekleme" olarak tanımlanır. İşe alınmada ve üst düzey pozisyonlara
yükselmede kadınlara kota ayrılması geçici ama etkili bir pozitif ayrımcılık uygulaması
olarak karşımıza çıkmaktadır.
Eşit İşlem İlkesi Pozitif
Ayrımcılık Mıdır?
İş Kanunu'nda, "bir ayrım
yapılamayacağı" ve "aynı iş için seçilecek olanlardan" daha az
olan bir ücretin kararlaştırılamayacağı yer almaktadır. Buna göre bir
çalışan salt kadın olduğu için kullanılandan ayrı bir işe tabi
olmayacak; yine sadece kadın olanlar için erkek çalışanlardan daha az
ücret ödenmeyecektir.
Evlilik Nedeniyle Kıdem
Tazminatı Uygulaması Eşitlik İlkesine Aykırı Mıdır?
Başvuru kararında, 4721 sayılı
Türk Medeni Kanunu ile evli kadın ve evli erkeğin çalışması eşit koşullara
kavuşturulduğu halde, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl
içerisinde hizmet akdini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak
kazandığı, erkek işçinin ise evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde
hizmet akdini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamadığı,
bunun ise erkek ve kadın işçiler arasında eşitsizlik yarattığı, ayrıca böyle
bir fesih hakkının işverenden kaynaklanmamakla beraber işverene kıdem tazminatı
ödeme yükümlülüğü getiriyor olmasının haklı ve mücbir sebebe dayanmadığı, bu
nedenlerle itiraz konusu kuralın Anayasa'nın 10. maddesine aykırı olduğu ileri
sürülmüştür
Anayasa'nın 10. maddesinde
"Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din,
mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir"
denilerek hukuksal eşitlik tanımlandıktan sonra 7.5.2004 günlü 5170 sayılı Yasa
ile eklenen ikinci fıkrada, kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu;
Devletin, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlü bulunduğu
vurgulanmıştır. Böylece kadınların da erkeklerin sahip oldukları hakları elde
edebilmeleri için Devletin alacağı önlemlerle kadınlar lehine pozitif
ayırımcılık yapılmasına olur verilmiştir. Bu kural kuşkusuz, siyasi, sosyal ve
ekonomik hakların uygulamaya geçirilmesi bakımından erkeğe göre daha geride
bulunan kadının aradaki mesafeyi kapatabilmesi için getirilmiş olup, erkeğin
hak kaybına uğramasının Anayasal dayanağı olarak değerlendirilemez. Pozitif
ayrımcılık kadının, cinsiyeti nedeniyle hak kaybına uğramasının önüne geçilmesi
amacına yöneliktir
Anayasa'nın 41. maddesinde de
belirtildiği gibi aile Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe
dayanır. Bu eşitlik çerçevesinde yasa koyucu evlilik birliğinin kurulması
sonucu işten ayrılmayı, kıdem tazminatına hak kazanma için geçerli bir neden
olarak görüyorsa, evlilik birliğinin bir tarafını diğerine üstün tutamaz. Salt
cinsiyet farkı, böyle bir ayırımın gerekçesi olamaz. Bu kadın lehine dayanağını
Anayasa'dan alan pozitif ayırımcılık değil erkeğe ve kadına verilen geleneksel
rolün erkek yönünden doğurduğu negatif yansımadır.
Yürürlükten Kaldırılan Bir
Uygulama: Regl İzni
2004 yılında yürürlüğe giren Ağır
ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde regl izni ile ilgili bir düzenleme vardı ve
maddeye göre; “Kadın işçilerin Özel Günleri” bağlığı altında “Kadınlar,
ay hali günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Bu günlerin
sayısı 5 gün olarak hesap edilir. Daha fazlası için hekim raporuna göre hareket
edilir. Ay halinin başlangıcı işçinin ihbar tarihidir” şeklindeydi.
Madde konulmuş, ama uygulaması
olmayan bir madde olarak devem ederken, 2010 yılında, tekstil ve konfeksiyon
sektöründe bazı işlerin ağır ve tehlikeli işler kapsamına alınması ve
uygulamayan işyerlerine ceza kesilmesinin gündeme gelmesiyle, fırtınalar
kopartılmıştı. Tekstil patronları, yasa koyucuyu kadın işçileri kadın işçileri
işten çıkartmakla tehdit etmişti. Yönetmeliğe dayanarak haklarını
kullanmak isteyen kadınların kendini kapı önünde bulacaklarını söylemişti.
Patlak veren tartışma, Çalışma
Bakanlığı’nın, 2008 tarihinde hazırlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun
taslağının yasalaşması durumunda ağır ve tehlikeli işler kavramının ortadan
kalkacağı açıklamasıyla yatıştı. Önce, 7 Mart 2010 tarihinde yapılan
değişiklikle kadınların en yoğun çalıştığı konfeksiyon ve triko, dokuma,
giyecek imali işyerleri ile otel ve tatil köylerinin mutfakları gibi 42 sektör
ağır ve tehlikeli işler kapsamından çıkarıldı. Ardından
da, 08.02.2013 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan yönetmelikle
30.12.2012 tarihinden geçerli olmak üzere Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği
yürürlükten kaldırıldı. Böylece, kadınların regl izninin de hukuki zemini
ortadan kalkmış oldu.
Ülkemizde, regl
izni mevcut yasal düzenlerden kaldırılmış olsa bile işyeri düzeyinde
düzenleme yapmak mümkün. Bunun yolunda toplu sözleşmelerden dolayısıyla
sendikalaşmaktan geçiyor. Elbette sendikalaşmakta, kadına yönelik özel bir
talep olan regl izni gibi düzenlemelerin sözleşmelere girmesi yeterli değil.
Erkek egemen yapılar olan sendikalarda, kadın üyelerinin bu talebini ve
ihtiyacını görmezden gelmeyecek bir sendikal anlayışın da olması gerekiyor.
Hamile ve Doğum Yapan
Kadınların Hakları Nelerdir?
Çalışan kadınlar çalışma sürelerinde
hamile olabilirler. İş yerine hamile olduğunu belirten bir sağlık raporu
sunmalıdır. Bu gibi durumlarda eğer işi vardiyalı ise gece vardiyalarına kalmama
hakkı vardır. Doğuma kadar gece vardiyalarına zorlanamaz ve kalmama hakkı
kanunlar çerçevesinde açıkça belirtilmiştir. Hamile veya emziren kadınlar günde
7.5 saatten fazla çalıştırılması yasaktır.
Muayene sonunda ağır ve tehlikeli
işlerde çalışmasında sakınca olduğu hekim raporuyla belirlenen emzikli kadın
işçiler, doğumdan sonra ilk 6 ay içinde bu işlerde çalıştırılamazlar. 6. Ayın
sonunda eski işlerine dönmeleri için tekrar rapor almalarına gerek yoktur.
Burada kadının doğumdan önce yaptığı işine dönmesi esastır. Kadın eski işine
emzikli olduğu için dönememesinin tek bir istisnası mevcut değildir. Kadın eski
işine dönmediğinde işvereni tarafından kadı işçi ile iş ve hizmet akdinin fesih
edilebilmesi için haklı sebep doğar.
Kadın işçinin analık hali ve hakları nelerdir?
2022’de çalışan kadınların hakları iş yasasının 70.
maddesine göre; Hamilelik döneminde görevini ifa eden kadın işçilerin doğumdan
önce 6 hafta ve doğumdan sonra 6 hafta olmak üzere toplam 12 hafta
çalıştırılmaları yasaktır. Ancak bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin
özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir.
Bu süre hekim raporuyla
belirlenir, isteği halinde işveren, doğumdan sonraki 6 haftadan sonra kadın
işçiye 6 ay kadar ücretsiz izin verir. Kadın işçiye verilecek bu izinler
(6 aylık ücretsiz izin hariç) yıllık ücretli izin hakkının hesabından çalışmış
sayılır. Yani doğum sonrası ücretsiz izin kullanan kadın işçi aynı yıl
içerisinde ücretli izin hakkını kullanamaz.
Kadın işçiler hangi işlerde çalışılamaz?
Kadın işçilerin çalışamayacağı
işler, çocuk işçilerin çalışamayacakları işlere benzerlik göstermektedir. Buna
göre kadın işçilerin çalışamayacakları işler şöyledir.
İş hukuku ve iş kanununda
kadınların hakları ve bu kanuna göre ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.
Bunun için ağır ve tehlikeli işler tüzüğünde yer alan cetvele bakmak
gerekecektir. Kurul olarak burada sayılan işlerde kadın işçilerin çalışması
yasaktır. Ancak bu tüzükte yer alan cetveldeki işlerin karşısına gelen yerde
(K) işareti varsa, o iste kadın işçilerin çalışabilmesi mümkün olabilecektir.
Bir ikinci istisna olarak; eğer
kadın işçi, ihtisas ve meslek öğrenimi yapıp, o konudaki işi meslek edinmiş ise
tüzükte sayılan ağır ve tehlikeli işlerde çalışabilecektir.
Ayrıca emzikli kadın işçilerin,
bu tüzükte belirtilen işlerde çalıştırılabilmeleri için, doğumdan sonraki 6
haftanın bitiminde ve işe başlamalarından önce, iş yeri, işçi sağlığı
dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar
Kurumu sağlık tesisleri, sağlık ocakları, hükümet veya belediye hekimlerince
muayene ettirilerek çalışmalarına engel durumlarının olmadığını raporla
belirtmesi gerekir.
Yaş nedeni ile yer altı ve su altı işlerinde kadın işçi çalıştırılamaz
İş Yasasının 68. maddesinde
belirtilen yaştaki kadın işçiler için de yer altı ve su altında yapılan her
türlü çalışma yasaktır. Kadının dalgıçlık gibi bir mesleği olamaz. Ya da kadın
madenci olamaz anlamında değildir. Burada yaş haddi vardır. İş kanunun 68.
Maddesinde bu yaş aralıkları belirtilmiştir. Kadınlar ile erkekler aynı
görevleri aynı görev yerlerinde yapabilirler. Kadının içinde bulunduğu yaş
itibari ile ona verilecek görev ve görev yerleri konusunda yaş haddini dikkate
almak gerekmektedir.
Gece işlerinde kadın işçi çalıştırılamaz
Gece çalışma yasağı kadınlar
içinde geçerlidir. Fakat kadın işçiler için bu kuralın bir istisnası vardır ki,
o da; işin özeliği icabı kadın işçi çalıştırılması gereken işlerdir. Bu durumda
da sadece 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece çalışmasına izin
verilebilir.
İş Kanunu'na göre gece, en geç
saat 20.00 ila en erken 06.00 arasında geçen süreyi ve en fazla 11 saat sürebilen çalışmayı ifade eder. Kadın işçilerin gece
çalışmaları ise günlük 7,5 saati aşmayacak şekilde düzenlenmelidir. Kadınlar
gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamazlar. 18 yaşını doldurmamış
genç ve çocuk kadın işçilere ise sanayiye ait işlerde gece çalışması
yaptırılamaz.
“1857
yılında kadınların toprağa attığı tohumun, yüzyıllardır yürüttüğü özgürleşme
mücadelesine ortak ve eşit bir gelecek kurma talebinin ürünü olan bu günde tüm
kadınların 8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü Kutlu Olsun.”
Av. Esma ÖZALP
(0344) 413 6226
YORUMLAR